Date: 07-17-2015

Case Style: ALEXANDER OKUN, MD. v. MONTEFIORE MEDICAL CENTER

Case Number:  No. 13‐3928‐cv

Judge: WALKER, LYNCH, and LOHIER, Circuit Judges

Court: UNITED STATES COURT OF APPEALS FOR THE SECOND CIRCUIT

Plaintiff's Attorney: Gail I. Auster

Defendant's Attorney: Jean L. Schmidt, Deidre A. Grossman, 5   Littler Mendelson, P.C.,

Description: Alexander Okun, a physician, appeals from a judgment of the United 10  
States District Court for the Southern District of New York (Gardephe, J.) 11  
dismissing his complaint against his employer, Montefiore Medical Center 12  
(“Montefiore”), and others.  Okun alleged that Montefiore denied him 13  
severance benefits in violation of the Employee Retirement Income Security 14  
Act of 1974 (ERISA), Pub. L. No. 93‐406, 88 Stat. 829.  Montefiore moved to 15  
dismiss the complaint under Federal Rule of Civil Procedure 12(b)(1), arguing 16  
that the court lacked subject matter jurisdiction because Montefiore’s 17  
severance policy was not an “employee welfare benefit plan” under ERISA.  18  
The District Court dismissed the complaint for lack of jurisdiction.  Because 19  
3   
we conclude that, on the facts alleged in the complaint, the severance policy 1  
was a “plan” governed by ERISA, we vacate and remand.1 2  
BACKGROUND 3  
The following facts are taken from the complaint or from documents 4  
integral to it. 5  
I. Montefiore’s Severance Policy 6  
The Montefiore severance policy at issue, number II‐17a (the “Policy”), 7  
provides that all full‐time physicians “employed before August 1, 1996 who 8  
[are] terminated for other than cause” are entitled to either twelve months’ 9  
notice or six months’ severance pay.  Eligible employees with more than 10  
fifteen years’ service are also “entitled to automatic review of the amount of 11  
severance pay by the President of the Medical Center.” 12  
Montefiore has maintained a severance policy since 1987, and the 13  
Policy itself has been in place, without revision, since 1996.  The Policy 14  
explicitly notes that it “may be changed, modified or discontinued at any time 15  
                                               1 We need not and do not reach the question whether the failure to allege an  ERISA‐governed “plan” constitutes a failure to allege federal subject matter  jurisdiction or simply a failure to state a claim.  
4   
by the Medical Center’s Senior Vice President of Human Resources, or 1  
designee, with or without notice.” 2  
II. Okun’s Termination 3  
For twenty‐three years, from 1988 until 2011, Okun worked as a 4  
pediatrician and professor at Montefiore Medical Center’s Albert Einstein 5  
College of Medicine.  On May 1, 2011, Okun notified his supervisor that he 6  
would leave Montefiore in September 2011 to take a job elsewhere.  On May 7  
11, 2011, Okun attended a meeting with a guest speaker.  Afterwards, Okun’s 8  
supervisor chastised him for the comments he made in front of the guest 9  
speaker.  On May 13, 2011, Okun was fired “for cause,” purportedly because 10  
of what he said at the meeting. 11  
Okun then filed this action alleging that his for‐cause termination was a 12  
pretext for Montefiore to interfere with his right to severance payments under 13  
the Policy and ERISA. 14  
DISCUSSION 15  
I. Employee Welfare Benefit Plans Under ERISA 16  
ERISA defines “employee welfare benefit plan” to mean: 17  
any  plan,  fund,  or  program  .  .  .  established  or 18   maintained  by  an  employer  or  by  an  employee 19  
5   
organization, or by both, to the extent that such plan, 1   fund, or program was established or is maintained for 2   the purpose of providing for its participants or their 3   beneficiaries  .  .  .  benefits  in  the  event  of  sickness, 4   accident, disability, death or unemployment, or . . . any 5   benefit described in section 186(c) of this title. 6    7   29 U.S.C. § 1002(1).  On appeal, the parties dispute only whether the Policy is 8  
adequately alleged to constitute the kind of undertaking to pay severance 9  
benefits that can be described as a “plan, fund, or program,” as that phrase is 10  
used in the definition of “employee welfare benefit plan.”  11  
To resolve that dispute, we look first to ERISA’s text.  Of particular 12  
importance here, ERISA provides that “any plan, fund, or program” 13  
maintained by an employer to pay certain benefits will suffice.  Id. (emphasis 14  
added).  Use of the word “any” and inclusion of three undefined, overlapping 15  
descriptors (plans, funds, and programs) suggests that Congress intended the 16  
definition of “employee welfare benefit plan” to be broad and independent of 17  
the specific form of the plan.  Cf. Anderson v. UNUM Provident Corp., 369 18  
F.3d 1257, 1263 (11th Cir. 2004) (noting the “broad terms” of the definition).  19  
For this reason, “[t]he term ‘employee welfare benefit plan’ has been held to 20  
apply to most . . . employer undertakings or obligations to pay severance 21  
benefits.”  Schonholz v. Long Island Jewish Med. Ctr., 87 F.3d 72, 75 (2d Cir. 22  
6   
1996); see also Tischmann v. ITT/Sheraton Corp., 145 F.3d 561, 565 (2d Cir. 1  
1998). 2  
But not all such undertakings constitute a plan.  Tischmann, 145 F.3d at 3  
565; Schonholz, 87 F.3d at 75.  In Fort Halifax Packing Co. v. Coyne, 482 U.S. 1 4  
(1987), for example, the Supreme Court held that a Maine statute “requiring 5  
employers to provide a one‐time severance payment to employees in the 6  
event of a plant closing,” id. at 3,  “neither establishe[d], nor require[d] an 7  
employer to maintain, an employee welfare benefit ‘plan,’” id. at 6.  Relying 8  
on Fort Halifax, we determined that a similar one‐time employer promise to 9  
provide sixty days’ pay to employees discharged in a “plant closing” was not 10  
an employee welfare benefit plan.  See James v. Fleet/Norstar Fin. Grp., Inc., 11  
992 F.2d 463, 464‐66 (2d Cir. 1993).   12  
Both Fort Halifax and James relied on the absence of an “ongoing 13  
administrative program.”  Fort Halifax, 482 U.S. at 12; accord James, 992 F.2d 14  
at 467.  This is partly because, without an ongoing administrative program or 15  
scheme, the promise to make a “one‐time, lump‐sum payment triggered by a 16  
single event” will rarely if ever implicate the need for uniformity that 17  
Congress sought when it included within ERISA a provision that preempted 18  
7   
state laws relating to benefit plans.  Fort Halifax, 482 U.S. at 12; see also 29 1  
U.S.C. § 1144(a). 2  
Since Fort Halifax, we have identified three non‐exclusive factors to 3  
help determine whether an employer’s particular undertaking involves the 4  
kind of ongoing administrative scheme inherent in a “plan, fund, or 5  
program”:  6  
(1) whether the employer’s undertaking or obligation 7   requires managerial discretion in its administration; (2) 8   whether  a  reasonable  employee  would  perceive  an 9   ongoing  commitment  by  the  employer  to  provide 10   employee benefits; and (3) whether the employer was 11   required  to  analyze  the  circumstances  of  each 12   employee’s  termination  separately  in  light  of  certain 13   criteria. 14    15   Tischmann, 145 F.3d at 566 (quoting Schonholz, 87 F.3d at 76) (quotation 16  
marks omitted).  To be clear, there is no separate statutory requirement in 17  
§ 1002(1) that ERISA plans involve long‐term commitments or include 18  
discretionary determinations.  But these factors are useful analytic tools to the 19  
extent that they help us decide the ultimate question of whether a particular 20  
undertaking or obligation is a “plan, fund, or program.”   21  
8   
II. Montefiore’s Policy Under ERISA 1  
We conclude that, on the facts alleged in the complaint, the Policy 2  
involves the kind of undertaking that falls within the meaning of the phrase 3  
“any plan, fund, or program.”  The Policy represents a multi‐decade 4  
commitment to provide severance benefits to a broad class of employees 5  
under a wide variety of circumstances and requires an individualized review 6  
whenever certain covered employees are terminated.  As a result, Montefiore 7  
assumed the “responsibility to pay benefits on a regular basis, and thus faces 8  
. . . periodic demands on its assets” that require long‐term coordination and 9  
control.  Fort Halifax, 482 U.S. at 12.    10  
A brief consideration of the pertinent Schonholz factors confirms this 11  
conclusion.   12  
First, the Policy requires discretion and individualized evaluation to 13  
administer.  In particular, Montefiore must determine whether an employee 14  
left voluntarily or was terminated; it must determine whether the termination 15  
was “for cause” or for one of the other reasons listed in the Policy2; and the 16  
                                               2 At least on the facts alleged here, we do not agree that a determination as to  whether a termination was “for cause” requires only a “minimal quantum of  discretion” insufficient to raise a policy to the level of an ERISA plan.  
9   
President of Montefiore is required to engage in a discretionary review of the 1  
amount of severance benefits whenever an employee with fifteen or more 2  
years of service requests it.3 3  
Second, Montefiore has maintained a severance policy in one form or 4  
another since 1987 and has retained the Policy in its current form since 1996.  5  
At the motion to dismiss stage, we think it plausible that such a longstanding 6  
policy would give employees the reasonable impression that Montefiore has 7  
undertaken an “ongoing commitment” to provide severance benefits.  8  
Montefiore points out that the Policy’s boilerplate language reserves 9  
Montefiore’s unilateral right to modify the Policy without notice.  But many 10  
ERISA‐governed plans contain such a reservation, cf. Reichelt v. Emhart 11  
Corp., 921 F.2d 425, 430 (2d Cir. 1990) (noting that “under ERISA, the 12  
                                                                                                                                             Compare Velarde v. PACE Membership Warehouse, Inc., 105 F.3d 1313, 1317  (9th Cir. 1997).  3 Montefiore notes that Okun did not cite the President’s discretionary review  in his opening brief on appeal in support of his argument that the plan  requires managerial discretion and individualized evaluation.  See Appellee  Br. 13 n.2.  We retain broad discretion to address that argument, however,  particularly since it was raised and briefed before the District Court, which  addressed the argument in its opinion.  See Okun v. Montefiore Med. Ctr., 970  F. Supp. 2d 267, 275 (S.D.N.Y. 2013).  Moreover, Okun’s opening brief  described the automatic review provision, see Appellant Br. 11, and his reply  brief augmented the argument, see Appellant Reply Br. 5. 
10   
employer has the right at any time to amend or terminate a severance pay 1  
plan”), and we have held that a similar provision does not necessarily defeat 2  
an employee’s reasonable perception of an ongoing commitment, see 3  
Tischmann, 145 F.3d at 566.  A reasonable employee could infer from the fact 4  
that Montefiore has not exercised its right to modify the Policy since 1996 that 5  
Montefiore does not take its promise to pay severance benefits lightly.  We 6  
note, too, that Montefiore’s obligations pursuant to its longstanding policy 7  
contrast sharply with the employer’s obligations in James and Fort Halifax, 8  
which involved only a one‐time payment in the event of a contingency that 9  
was unlikely to recur on a regular basis.  Compare Joint App’x 16‐17, with 10  
Fort Halifax, 482 U.S. at 11‐12, and James, 992 F.2d at 466.  Here, Montefiore 11  
has undertaken to pay severance every time an eligible employee is 12  
terminated for reasons other than cause — a contingency that reasonably can 13  
be inferred to occur on a relatively regular basis.   14  
As for the third factor, it is true that the Policy leaves somewhat less 15  
room for managerial discretion than other policies that we have held 16  
constitute plans under ERISA.  See Tischmann, 145 F.3d at 567; Schonholz, 87 17  
F.3d at 76.  But there remains some managerial discretion in the President’s 18  
11   
review of the amount of severance and in the classification of the termination 1  
of each eligible employee as for or without cause, and here that is enough. 2  
Our conclusion also coheres with the purpose of ERISA’s preemption 3  
provision.  The duration of Montefiore’s commitment and the individualized, 4  
frequently recurring review contemplated by that commitment implicate the 5  
type of administrative concerns that are best “governed by a single set of 6  
regulations” rather than “a patchwork scheme of regulation.”  Fort Halifax, 7  
482 U.S. at 11‐12.  For example, absent ERISA preemption of a plan such as 8  
this one, under circumstances in which an employer operates in multiple 9  
States, the different States might define termination “for cause” differently, or 10  
might impose different constraints on the discretion an employer can exercise 11  
in reviewing the amount of severance due to long‐time employees. 

Outcome: We have considered Montefiore’s remaining arguments and conclude 14  
that they are without merit.  For the reasons set forth above, we conclude that, 15  
on the facts alleged in the complaint, the Policy constitutes a “plan, fund, or 16  
program” under § 1002(1) of ERISA.  We therefore VACATE the judgment of 17  
the District Court and REMAND. 

Plaintiff's Experts:

Defendant's Experts:

Comments: